工程碩士論文欄目提供最新工程碩士論文格式、工程碩士論文碩士論文范文。詳情咨詢QQ:869156324(發表);357500023(論文輔導)

勝任力模型在建筑企業人力資源管理中的應用研究

日期:2020年12月14日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:186
論文價格:150元 論文編號:lw202012082244138445 論文字數:28566 所屬欄目:工程碩士論文
論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

本文是一篇工程碩士論文,基于勝任力理論研究,基于建筑企業管理現狀,對建筑企業工程項目管理者勝任力模型進行構建,并嘗試應用到實踐中。從該研究中得出以下結論:1)本文通過系統的文獻查詢、問卷調查和結構性訪談,通過多項要素的篩選和歸納,在基于與工程項目管理相關,與建筑企業管理特征相關的基礎上,保障勝任力特征之間是相互影響的,能夠體現行業特色,最終分析確定 16 項勝任力要素。2)將 16 項勝任力要素的重要性問卷結果數據化,運用 SPSS 軟件通過主成分因子分析,分析抽取了 4 個主成分,將建筑企業工程項目管理者勝任力要素分為 4 類,分別為項目管理能力、個人品質特征、職業資格特征、個人發展特征,在此基礎上構建工程項目管理者勝任力模型。


第 1 章   緒論


1.1  研究背景

建筑行業作為國家基礎行業,在國家發展中具有舉足輕重的作用,經過城鎮化快速發展,建筑業已經成為我國國民經濟增長中貢獻率很高的產業,同時吸納了大量的勞動力解決就業問題。但與此同時,我國當前的大中型建筑企業的管理模式跟不上行業發展,大多數企業仍然采用的是粗放式管理模式,不但資源浪費現象嚴重,而且從業人員整體能力素質比較低,人力資源管理的方式比較落后、觀念陳舊,特別是在人員的甄選、考核等方面與國外的先進企業還有一定的差距。我國正處于產業轉型的關鍵時期,產業不斷調整,針對建筑行業尤其是房地產國家出臺多項調控措施,引導建筑行業朝著健康長遠的方向發展,建筑企業面臨更加激烈的競爭。因此,建筑行業處于市場宏大但是企業規模普遍較小,發展很快但是企業管理粗放,企業員工眾多但是整體綜合素質偏低的問題成為未來競爭中必須需要解決的問題,在未來以人才為核心競爭力的時代,建筑企業要取得長遠的、高質量的發展,就必須能夠吸引和培養優質的人才,人才的素質直接體現企業的競爭力[1]。

建筑企業由于自身生產的特殊性,參與社會生產的方式不同于連續生產企業,經過長期的發展,普遍形成了以工程項目管理為主的企業管理模型。建筑企業的工程項目一般具有生產間斷性的特點,受時間、成本、資源等多種資源的限制,同時伴隨著新技術、新方法、新材料、新生產的不斷出現,這一特點更加凸顯,這對施工企業管理者的勝任力提出了更高的要求和更大的挑戰。由于當前建筑公司的管理,尤其是人事管理還比較落后,建筑公司用于選擇、任命、績效管理等仍然采用之前的人事管理模式,他們是否能勝任這項工作以及相應的文化知識,工程項目管理人員是否有效的激勵沒有得到應有的重視,更加沒有科學和有效的措施來解決這些問題。這對個人績效水平有重大影響,進而影響公司發展的整體績效水平[2]。所以,對于建筑企業尤其是關鍵崗位勝任能力進行研究,才能夠使建筑企業整個生產經營環節更加精細,企業更具競爭力。

.......................


1.2  國內外研究現狀

1.2.1 國外研究現狀

隨著國內外企業規模增大,企業的類型逐漸豐富,傳統的人力資源管理已經難以滿足新時代企業管理的要求,極大程度上制約了企業更好的發展。國內外專家學者對企業人力資源管理展開深入的研究,提出眾多科學的管理理論,其中勝任力就是常用于人力資源管理的理論。勝任力,在國外常常被譯為 competency。它是由 David MoClelland 博士(1973)創建的,用于國務院選擇外國聯絡官。在這個項目中,他將心理學和管理學結合起來,認為服務提供者擁有獨特的知識和行為,讓他們能夠取得更高的工作績效。故而,勝任力被定義成為了為能與工作表現或者生活中其他重要的成就直接相關的知識、技能、特征以及動機。在他的這個研究中,他提出了一些確定勝任力的關鍵方法和理論[4]。

1970 年,美國管理協會(American Management Association)對 1800 多名的管理人員進行了充分詳細的調查,通過比較優秀和一般員工的表現,依據性格特征來界定職業勝任力[5]。在人力資源管理上提供了新的思路。

1982 年,Richard  Boyatizis 對 41 個管理崗位的 2000 多名高層管理者進行了深度訪談和問卷調查,綜合研究了勝任力和勝任力模型的差異性,構建了管理者的一般勝任力模型[6]。為后續企業勝任力模型的構建提供了借鑒。

David  Dubois(1993)將勝任力定義為一個人在其崗位上獲得出色成績的潛在特征。提出了績優者的勝任力特征,主要包括 6 個方面:目標和行動管理、領導、人力資源管理、指揮下級技能、其他特殊知識。

Lyle  Spencer(1994)和 McClellan 對勝任力進行了綜合定義,識別個人能力特征的能力。他們創建了一個冰山模型,將模型分為了五個層次:知識層、技能層、自我形象層、特征層和動機層。冰山上面的技能和知識是顯性的部分,下面的技能是隱性的部分[7]。

.............................


第 2 章   研究方案


2.1  研究目標和內容

1)研究目標

通過前期對建筑企業的資料收集和分析,整理我國建筑企業人力資源當前人力資源管理的現狀和存在的不足,創新性的引用勝任力的相關理論,擬針對建筑企業特點,構建基于勝任力模型的建筑企業人力資源管理體系,尤其重視工程項目重要崗位員工的勝任力,進一步改進建筑企業傳統的人力資源管理模式,從而形成一個系統性的、科學性的、符合建筑企業自身特點的人力資源管理體系。

研究的目的在于:

(1)通過文獻分析和研究,對建筑企業的人力資源管理現狀進行深入研究,提出勝任力模型在建筑企業中應用的合理性和適用性,并且探究勝任力模型在建筑企業應用的重要意義。

(2)構建符合建筑企業特征的勝任力模型,結合建筑企業以工程建設項目為主,因此以工程建設項目管理者作為主要研究對象。構建過程中能夠將定性與定量相結合,確保勝任力模型中的勝任力特征相互之間與工程項目管理相關且互相高度關聯,符合建筑企業人力資源管理需求。

(3)基于構建完成的勝任力模型嘗試選取實例驗證,確保能夠有效應用于人員選擇、績效管理、培訓開發和薪酬管理中。在這些管理過程中,基于勝任力模型提出相應的應對策略,使得勝任力模型成為企業人力資源管理各個職能、各個子系統之間的橋梁,通過不斷改進勝任力的模型,促進了建筑企業人力資源管理實踐向更好的方向發展。

引入勝任力模型是建筑企業在新時代背景下構建全新的人力資源管理體系的科學工具,能夠進一步實現跨區域、分散的工程項目管理員工高效的實現績效考核,激發工作積極性。勝任力在人力資源管理中具有一種獨特的思維方式、工作方式和操作過程,它從組織戰略出發,將增強建筑企業核心競爭力、提升企業的管理效能作為目的。這是以一個戰略的、動態的、基于不同崗位情景的選拔和招聘人才的考核標準。這種科學的管理方法能夠為人力資源管理的各項職能增添新的活力,并使其與組織的戰略目標更加一致。將勝任力模型有效的應用于建筑企業人力資源管理體系,對建筑企業人力資源管理體系制度的改進和提高具有重要的現實意義和理論指導意義。

........................


2.2  創新點

1)在勝任力模型建構過程中,針對建筑企業以工程項目為主的特點,有針對性的構建工程項目中的關鍵崗位——工程項目經理勝任力模型,在工程項目管理中,工程項目經理處于工程中的最關鍵位置,能夠決策并且左右項目的建設成效。確定好崗位勝任力模型后運用主成分因子分析法,在資料收集的基礎上,實現定性和定量相結合,保障建筑企業勝任力模型中的勝任力特征之間和與工程項目管理者崗位之間高度相關性。

2)針對勝任力模型建構下的人員選擇,由于不同工程項目的特點不同,勝任力模型中各要素所占的權重不同,為便于勝任力權重的選擇和綜合評判的合理性,選用多目標模糊綜合評判法,能夠與勝任力模型緊密結合應用到實踐中,可操作性強,評判結果合理。

圖 1   技術路線圖

..............................


第 3 章   相關理論 .......................... 11

3.1  勝任力概念的提出 .............................. 11

3.2  勝任力概念的界定 ................................. 11

3.3  勝任力的主要內容 ....................... 12

第 4 章   建筑企業工程項目經理勝任力模型的建立 .................... 19

4.1  建筑企業工程項目經理勝任力模型構建方法 ......................... 19

4.2  建筑企業項目經理勝任力模型構建 ....................... 20

第 5 章  勝任力模型的應用 ........................... 26

5.1  勝任力模型在人力資源管理中的應用.................... 26

5.2  基于勝任力模型的人員選擇........................... 27


第5章   勝任力模型的應用


5.1  勝任力模型在人力資源管理中的應用

傳統的人力資源管理以企業的崗位作為分析對象,通過界定崗位職責和崗位描述,來篩選人才。與傳統人力資源管理不同,現代人力資源管理更多考慮“以人為本”。通過研究人的特征和行為方式來做好特定崗位的選拔、培訓和管理,能夠對企業某崗位所需要的勝任力人才進行引進和激發。勝任力模型在

該論文為收費論文,請掃描二維碼添加客服人員購買全文。
毛茸茸BBWBBW