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人力資源管理視角下H銀行新生代客戶經理離職問題研究——基于心理契約視角

日期:2020年09月12日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:534
論文價格:150元 論文編號:lw202009031126512725 論文字數:25322 所屬欄目:人力資源管理論文
論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

本文是一篇人力資源管理論文,本文在梳理和學習國內外相關研究成果的基礎上,基于心理契約視角剖析了 H銀行新生代客戶經理的特征以及離職現狀,同時探析了新生代客戶經理離職對 H銀行的不利影響。隨后采用問卷調查的方式調研了 H 銀行離職的新生代客戶經理心理契約三大維度的具體構成、離職原因、離職意向表現等方面,并對離職原因進行總結,最后為 H 銀行新生代客戶經理離職管理提出對策的提出提供有力支撐建議。


1 緒論


1.1 研究背景

慣稱為 80 后、90 后的新生代員工具有典型的時代特征,他們自我意識強烈、個性鮮明、學歷能力強、極具創造力,為企業發展注入了新鮮的活力和能量,推動企業加快創新改革。然而,新生代員工在發揮其自身時代稟賦與優勢的同時,也暴露了其自身的弊端與不足。新生代員工群體個性張揚、抗壓能力差、組織承諾低、跳槽頻繁,他們工作崗位的不穩定性給人力資源管理帶來了巨大的挑戰。尤其是對于銀行業來講,受內外部不利因素影響,自金融危機爆發以來,我國的銀行業市場進入了疲軟階段,員工的業績考核壓力大,任務繁重,收入也有一定程度的縮水,使得各類銀行柜員、客戶經理、中后臺等崗位相繼出現扎堆離職的現象,其中新生代客戶經理離職情況較為突出。新生代客戶經理文化素養高,追求自由平等,文化價值觀念開放,關注自己的職業發展,注重自我價值的實現。然而現實中他們不得不面對銀行繁重的業績壓力、個人職業發展通道狹窄、薪酬制度不盡人意等困境,這些問題都直接或間接地引致了新生代客戶經理對銀行的不滿,企業忠誠度和認可度大幅下降,心理契約破裂而出現了離職行為,以尋求更好的發展平臺及工作環境,實現自身價值。因此,本文從心理契約視角出發,以 H 銀行為例,來探討新生代客戶經理離職管理問題。

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1.2 研究意義

1.2.1 理論價值

本文在學習和梳理國內外文獻研究成果的基礎上,剖析 H 銀行新生代客戶經理離職現狀及影響,從心理契約視角問卷調查 H 銀行新生代客戶經理離職原因、離職表現,從而為離職管理對策提供數據分析支持。

1.2.2 現實意義

(1)從心理契約角度分析新生代客戶經理離職原因。銀行新生代客戶經理個性張揚、抗壓能力差、組織承諾低、跳槽頻繁,他們工作崗位的不穩定性給人力資源管理帶來了巨大的挑戰,本文從心理契約視角來探析 H 銀行新生代客戶經理離職原因。

(2)提出 H 銀行新生代客戶經理離職管理對策,為 H 銀行和其他銀行提供有益借鑒。本文的研究成果是基于對 H 銀行新生代客戶經理問卷調研及分析而形成的,有很強的代表性和參考價值。

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2 理論基礎與相關研究


2.1 新生代員工

2.1.1 新生代員工的概念及特征

新生代員工是我國人力資源管理中的一個新興概念,目前我國官方部門還沒有對其概念進行清晰地界定。新生代員工的概念廣泛應用于人力資源管理領域及學術研究領域,我國研究學者給出了相對統一的概念,即指我國 1980 年后出生的年輕員工,他們現已成為高素質人才市場的主力軍,是各服務單位的中流砥柱。新生代員工特征主要表現在以下四個方面。

(1)強調自我意識

新生代員工大都是我國執行計劃生育國策后出生的,他們中有很大一部分比例是獨生子女,父母和爺爺奶奶的關注和關愛較以往的小孩會更多。在這種以小孩為中心的家庭環境熏陶下,長大后的新生代員工具有自我、張揚的個性特征。他們崇尚自由,有自己的認知和價值意識,不太善于從對方角度去考慮問題,在工作中表現為關注自己工作較多,強調自己的意見和付出。因此,新生代員工強調自我意識,崇尚個性,這非常不利于企業的團隊管理。

(2)尊重需求較高

新生代員工享受到了改革開放所帶來的物質的極大滿足,他們的家庭生活相對優越,馬斯洛需求層次高,渴望獲得別人的認同和表揚,尊重需求較高。新生代員工有很強的自尊心,尤其在工作開展中,比較看重領導和同事的尊重和認可,比較反感個人基本權利的忽視和侵犯。因此,新生代員工的人力資源管理實踐需要建立在彼此尊重的前提下,組織和員工需要建立一種平等、自由的關系。
(3)創新意識強,抗壓能力弱

新生代員工比上一代人有更好的教育條件,學歷普遍較高。他們具有較強的發散性思維,學習能力比較突出,創新意識較強。他們不喜歡按部就班的工作內容和方式,會突破原有的工作框架和局限,容易接受新事物和新技術,表現為較強的創新能力。然而,他們在工作中的弊端也很突出,他們有各種各樣的想法,但是缺少困難的磨煉,使得抗壓能力弱,面對突發情況時情緒波動大。尤其在受到領導工作上的批評后,新生代員工比較容易失落、情緒低沉。

圖 4.1 心理契約物質激勵維度構成情況
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2.2 員工離職

2.2.1 員工離職的概念

Mobley(1977)最早對員工離職的內涵進行了研究,他認為離職是員工結束與組織之間的雇傭關系,不再為組織工作,組織也不再向員工支付勞動報酬。Price(2000)對離職的內涵進行了一定程度的外延,他認為離職還應該包含崗位降級和升級等調動,表現為工作崗位狀態的變化。黃英忠(1992)認為按照員工主動離職與否,劃分為主動離職和被動離職。主動離職是員工選擇主動離開雇傭單位,不在為其服務,這種離職是員工慎重考慮后的行為,在離職之前組織一般很難察覺到員工離職的跡象。被動離職是組織決定解雇員工,這時主動權在組織這一方,人力資源管理更具有靈活性。由于組織對于被動離職的掌控程度較高,而對于員工的主動離職更為被動,國內外學者對于員工的主動離職研究較多,一致認為員工離職是指員工主動選擇的結果。本文將采用 Mobley(1977)關于員工離職的概念。
2.2.2 關于離職的相關研究

國內外學者在對員工離職行為進行研究時,會引入離職傾向這個概念,尤其是在研究心理契約對離職影響的實證分析中應用較多。

Mobley(1977)認為企業對員工的離職行為是能夠提前感知的,能夠通過員工的離職傾向來進行判別,離職傾向是員工即將離職的意向,對員工的離職行為有較強的預測作用。Monday & Steers(1981)實證研究發現組織為員工提供的福利薪酬、激勵制度、培訓發展等制度對員工的離職傾向具有重要的影響作用,如果組織的人力資源管理實踐較差的話,員工更容易產生離職傾向。Zeffane(2009)對離職行為的前因變量進行了歸納和劃分,他認為員工離職的影響因素主要包括組織實踐因素、個體因素、外部環境因素等。秦貴軍(2018)研究分析發現社會因素也影響新生代員工的離職傾向。

表 4.1 樣本特征的描述性統計分析

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3 心理契約視角下 H 銀行新生代客戶經理離職分析........................... 9

3.1 H 銀行基本情況..................................... 9

3.2 H 銀行新生代客戶經理特征................................ 9

4 心理契約視角下 H 銀行新生代客戶經理離職問卷調查........................ 15

4.1 問卷調查設計....................................... 16

4.1.1 調查對象.................................... 16

4.1.2 調查樣本的選取................................ 16

5 心理契約視角下 H 銀行新生代客戶經理離職管理對策....................... 27

5.1 充分發揮物質激勵促進作用............................. 27

5.1.1 提供有競爭力的薪酬制度............................. 27

5.1.2 優化績效考核體系.................................. 27


5 心理契約視角下 H 銀行新生代客戶經理離職管理對策


5.1 充分發揮物質激勵促進作用

物質激勵維度是心理契約的重要組成部分,能夠有效提高員工工作的自主性和積極性,建立牢固的心理契約。因此,針對 H 銀行新生代客戶經理因物質激勵不足而離職的問題,本文提出可通過提供有競爭力的薪酬制度及優化績效考核體系,來充分發揮物質激勵促進作用。

5.1.1 提供有競爭力的薪酬制度

隨著我國經濟的增速放緩,實體企業發展受到重重阻礙,銀行業不可避免地受到內生經濟增長乏力的影響,這不僅促使了銀行業不斷進行金融科技創新,也導致了各大銀行之間競爭的加劇,使得各大銀行紛紛搶奪資源客戶。而客戶經理作為銀行客戶資源的管理人具有舉足輕重的地位,銀行客戶經理的人才競爭也非常激烈。在此環境下,H 銀行如果要充分發揮物質激勵對客戶經理的促進作用,首先必須要為客戶經理提供有競爭力的薪酬制度,這樣才能吸引人才、留住人才、留住資源客戶。H 銀行的薪酬制度應考慮外部競爭性,否則不利于吸納、留用人才。H 銀行人力資源部要對同業客戶經理崗位薪資情況進行摸底調查,從收入水平、工資結構等多維度與本行的薪酬待遇進行橫向對比,挖掘薪資差異的來源,以便采用靈活化、個性化的考核方式來提高 H 銀行客戶經理的平均薪資水平,提高 H 銀行的人才競爭力和吸引力。當 H 銀行為新生代客戶經理提供有競爭力的薪酬待遇后,那么新生代客戶經理對崗位及 H 銀行認同度就會大幅提升,自我價值能夠得到 H 銀行的認可,與 H 銀行的心理契約關系就會更加牢固。

5.1.2 優化績效考核體系

針對 H 銀行所存在的績效考核缺乏有效性及公平性問題,H 銀行可以采用以下措施來優化績效考核體系,充分發揮績效考核對新生代客戶經理工作開展的指

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