人力資源管理論文欄目提供最新人力資源管理論文格式、人力資源管理碩士論文范文。詳情咨詢QQ:357500023

北京HM醫院醫護人員激勵策略研究

日期:2021年01月10日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:23
論文價格:150元 論文編號:lw202101061253557633 論文字數:37854 所屬欄目:人力資源管理論文
論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

本文是一篇人力資源管理論文,本文以北京 HM 醫院為例,首先進行了激勵理論的研究,對醫護人員的激勵研究做了相關文獻綜述,并以此為本文的理論依據。通過對北京 HM 醫院醫護人員的問卷調查和訪談,從醫院工作本身、薪酬情況、員工福利、工作的成就感、個人發展等方面進行員工滿意度和需求方面的調查,針對北京 HM 醫院的醫護人員的從不同的年齡、教育背景和不同職稱的醫護人員的需求分析,找出北京 HM醫院當前在激勵管理中的存在的一些問題,并分析了產生這些問題的原因,最后,提出了改進激勵策略的建議。


第一章 緒論


1.1 選題背景與研究意義

1.1.1 研究背景

隨著社會經濟不斷發展,居民收入水平不斷攀升,醫療衛生事業的發展和醫療改革的推進以及消費模式的升級,人們對醫療服務的需求在逐漸提升。2016年 12 月,國務院辦公廳下發了《關于加快社會辦醫和促進健康服務業發展的若干意見》中,提出了要積極促進健康服務業和社會辦醫發展,有序推進分級診療制度建設,加強衛生人才隊伍培養,建立更加科學、先進的的醫院管理制度,優化醫療行業的薪酬制度,充分體現醫療從業人員勞動的技術價值。

2017 年,《國務院辦公廳關于支持社會力量提供多樣化醫療服務意見》中指出,鼓勵發展全科醫療服務、加快發展專業化醫療服務等實施細則,全力拓展多層次多樣化醫療服務,為民營醫院的發展指明了方向和提供了保障。

在國家鼓勵社會力量提供多層次多樣化醫療的背景下,私立醫療機構的醫療補充作用越來越凸顯出來。私立醫院彌補了公立醫院服務上的不足,解決了公立醫院掛號難、就醫秩序差、住院床位緊張、就診體驗感不好等問題。私立醫療機構的服務優勢在眼科、口腔科、骨科、婦產科、康復科、兒科等??漆t院也越來越明顯,而發展??铺厣顾搅⑨t院成為我國醫療機構的有益補充。尤其在北京地區,私立醫院數量多,私立醫院規模迅速發展,導致私立醫院之間的競爭更為激烈。根據前瞻產業研究院的數據顯示,截止 2018 年底,我國私立醫院的數量已達到公立醫院的 1.65 倍。根據北京市衛生計生委信息中心的公開數據,截止到 2019 年 4 月份,北京共有 11100 家醫療機構,其中公立醫院 241 家,其中私立醫院有 495 家??梢?,在北京地區,私立醫院的數量已經遠遠超過公立醫院的數量。

........................


1.2 研究內容與研究方法

1.2.1 研究內容

本文以北京 HM 醫院為例,以激勵理論的為理論指導,以醫護人員的激勵策略為切入點,研究北京 HM 醫院醫護人員的激勵問題,為北京 HM 醫院的具體管理問題提出相應的解決方案,拓寬激勵理論在私立婦兒醫院的應用。

本文的主要內容分為 6 個章節,具體內容如下:

第一章緒論部分。主要對本文的研究背景與研究意義、研究內容與研究方法、技術路線予以說明。

第二章相關研究綜述,主要對激勵和激勵理論進行綜述,并概述國內外對醫護人員激勵的研究和最新進展。通過分析相關內容,歸納總結,為本文的研究提供理論基礎。

第三章介紹北京 HM 醫院的概況,特別是 HM 醫院人力資源概況,HM 醫護人員的年齡、性別、學歷、職稱和司齡情況,并重點介紹了北京 HM 醫院的激勵管理的現狀,包括薪酬激勵現狀、績效考核現狀、員工培訓現狀、節日福利現狀、帶薪休假情況和福利激勵現狀。

第四章是本文的重點,本章對北京 HM 醫院醫護人員的滿意度和激勵因素進行問卷調查,對部分醫護人員和人力資源部同事進行訪談。針對問卷調查和訪談結果,進行統計分析,找出 HM 醫院醫護人員激勵問題并分析存在的原因。

第五章以激勵理論為基礎,根據問卷調查和訪談結果,從薪酬激勵、培訓激勵、職業發展、醫院文化建設等方面對北京 HM 醫院醫護人員的激勵提出具體的策略。

第六章結論和展望。

圖 1-1 技術路線圖

..............................


第二章 相關理論綜述


2.1 激勵

2.1.1 激勵內涵

激勵(Motivation)是指個體需求獲得滿足的過程,個體產生需求后,需求就能成為個體行為的一種動力,這種動力強烈程度會影響個人的行為,激發人不斷努力,以滿足自身需求[1]。激勵是一種心理上的滿足。目標、需求和能力是激勵的三要素。在企業的實際管理中,激勵就是指通過各種有效的方式、措施去激發員工的潛能和調動員工積極性、創造性,從而實現員工個人價值和企業利益最大化。

2.1.2 激勵過程

激勵的過程,就是組織管理者激發并促進個人或群體產生對組織目標有利的行為的過程。激勵的過程是機體從不滿足的狀態到滿足的狀態,以不滿足的需要為起點。需要是動機的基礎,動機直接引起行為。

圖 2-1 激勵的過程

激勵的基本過程包含四個要素:即需要、動機、目標和行為[2]。通過刺激員工的需求,驅使他們有實現目標、滿足需要的動機,在這種動機的驅動下,他們將自己的努力轉化為行動,以實現相應的工作績效,然后完成組織設定的目標,從而滿足個人的需要。

.........................


2.2 激勵理論綜述

自 20 世紀初以來,激勵理論經歷了從單一的經濟刺激滿足多種需求、從廣泛的激勵條件到清晰的激勵因素、從激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程[3]。自上世紀 50 年代以來,眾多學者對激勵理論進行研究,并取得豐碩的成果。根據激勵與行為的關系不同,可以把激勵理論歸納和劃分為基于內容研究的激勵理論、基于過程研究的激勵理論和綜合激勵理論。

2.2.1 內容激勵理論

(1)需要層次理論

需要層次理論又稱為內容型激勵理論,是 1943 年由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛首次在《調動人的積極性的理論》一書中提出。馬斯洛將需要分為五個層級,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現的需要,這五個層級是由低級向高級逐級發展[4]。馬斯洛認為人只有低層級的需要得到相對滿足后,才會向較高層次的需求發展和追求較高層次的需要。馬斯洛的需要層次理論知名度高,不管是在學術界還是在企業的實際應用層面,都是被大家認可和廣泛應用的。馬斯洛的需要層次理論為企業的人力資源管理、企業的績效考核管理提供了重要的依據和參考意義。但是他認為需要是從低級向高級的方向發展的,缺乏科學的研究方法作支撐。

(2)ERG 理論

1969 年,耶魯大學的克雷頓·阿爾德弗教授以馬斯洛需要層次理論為基礎衍生出來的 ERG 理論,該理論把需要的層級改為三級即:生存(existence)、人際關系(relatedness)和成長(growth)。這三個英文單詞的首字母是 E、R、G,因此又被成為 ERG 理論。與馬斯洛的需要層次理論缺乏實證研究不同,阿爾德弗的 ERG 理論證實了人的多種需要是同時存在的,需求之間是動態的,而不是階梯式的,它們可以同時存在。如果較低層次的需要能得到滿足,那么對較高層次需要就會增強。反之,如果較高層次的需要得不到滿足,那么就會退回到追求低一層次的滿足。大量的研究表明,ERG 理論比馬斯洛的需求層次理論更符合實際情況、更為有效的觀點。

...........................


第三章 北京 HM 醫院概況.........................14

3.1 北京 HM 醫院簡介..................... 14

3.2 北京 HM 醫院人力資源概況.....................................14

3.3 北京 HM 醫院醫護人員激勵現狀...........................19

第四章 北京 HM 醫院醫護人員激勵管理分析...........................24

4.1 北京 HM 醫院醫護人員激勵調查問卷設計........................24

4.1.1 北京 HM 醫院調查問卷的設計.......................24

4.1.2 北京 HM 醫院醫護人員激勵因素............................24

第五章 北京 HM 醫院醫護人員激勵改進策略......................... 44

5.1 建設完善的薪酬管理制度.....................44

5.2 建立健全醫護人員培訓激勵制度.............................47


第五章 北京 HM 醫院醫護人員激勵改進策略


5.1 建設完善的薪酬管理制度

合理的薪酬管理制度及福利體系是北京 HM 醫院發展的基礎。福利是對薪酬的補充,也是一項重要的保障因素。根據問卷調查和訪談結果可以看出,年齡高的醫護人員的整體滿意度要高于低齡的醫護人員的整體滿意度。尤其是 40 歲及以下的醫護人員,這部分醫護人員的占比大,是醫院的主力軍。而對醫護人員的激勵因素調查中,優厚的薪酬排在了首位。這說明,在北京 HM 醫院醫護人員的激勵策略中,薪酬激勵是最重要的激勵因素。

5.1.1 提供具有競爭力的薪酬

為醫護人員提供有競爭力的薪酬是醫護人員激勵管理中最基本的問題之一。如果沒有合理的、有競爭力的薪酬,其它方面的激勵策略都無從談起。根據翰威特咨詢公司(Hewitt Associates)的研究,薪酬是留住員工的首要因素。從某種意義上說,給醫護人員提供有競爭力的薪酬,不僅可以滿足醫護人員基本物質需求,而且在物質層面上肯定了醫護人員的價值。這樣對醫護人員自身的榮譽感及歸屬感的提升具有積極意義。

北京 HM 醫院要根據內外部經營環境,以及自身發展目標,在對同類私立婦兒醫院及競爭對手薪酬做了深入了解基礎上,制定科學合理的薪酬制度。在制定薪酬制度的時候,需要兼顧薪酬的內外部公平性。為了保證薪酬的外部公平性,醫院可以通過跟同行業同崗位的工資進行橫向比較,通過對比分析,得知醫院的工資水平處于行業中的水

該論文為收費論文,請掃描二維碼添加客服人員購買全文。
毛茸茸BBWBBW