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重慶市奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制研究

日期:2020年12月11日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:282
論文價格:150元 論文編號:lw202012061100158133 論文字數:33263 所屬欄目:在職研究生論文
論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

本文是一篇在職研究生論文研究,本研究運用文獻研究法、問卷調查法等方法,以重慶市奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制為研究對象,研究考核機制在實施中存在的問題及原因,并提出相應的對策。首先是存在的問題:績效考核評價主體不全面、績效考核指標設置不合理、績效考核結果反饋不到位、績效考核結果應用不夠以及績效考核的激勵效果不理想。其次存在問題的原因:中學專任教師及其工作對象的特殊性、績效考核政策導向與標準的缺失、績效考核監督機制的缺失以及績效考核激勵機制的不完善。最后提出優化對策,首先建構多元化的績效考核評價主體,其次建構基于平衡計分卡的初級中學專任教師績效考核指標體系,再次是完善績效考核結果反饋及合理應用績效考核結果,最后是健全績效考核激勵機制和績效考核監督機制。研究最后還提出了優化績效考核機制運行的保障措施。


第 1 章   緒論


1.1 選題的背景及意義

1.1.1 選題的背景

教育是實現國家強盛、民族振興的千秋偉業。教育強,則國強。國家的強弱取決于教育培養的優劣,而教育的好壞又體現在教師對工作的勝任力上。2008 年 12月,中華人民共和國國務院通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,文件指出,全國義務教育學校從 2009 年 1 月 1 日起開始實施績效工資分配政策,其中獎勵性績效工資的發放是由學校確定分配方式和考核辦法,主要根據教師工作量和實際貢獻等因素來確定。隨后教育部頒發了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(以下簡稱指導意見)指出:“績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革,必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度?!睆?2009 年到 2019 年,經歷了整整 10 個年頭,教師績效通過績效考核這種考核方式以政策法規的形式對教師的收入作了規定,有力地推動了義務教育學校教師績效考核工作的開展,對提高我國的義務教育水平有著積極的意義。黨的十九大報告提出要實施鄉村振興戰略,優先發展教育事業,努力辦好人民滿意的教育。2019 年 9 月 10 日,習近平總書記在全國教育大會上發表重要講話,為辦好人民滿意的教育作出了全面部署。12 月29 日,奉節縣教育大會召開。會議強調,要加快建設區域性教育服務高地,努力辦好人民滿意的教育。教育是實現鄉村振興的關鍵,初中專任教師是實現初中教育質量的保證者、學校組織目標、鄉村振興的實現者。奉節縣共有 31 所初級中學,其中鄉鎮初級中學 20 所。建設一支高素質的奉節縣鄉鎮初級中學專任教師隊伍,建設區域性教育服務高地,辦好人民滿意教育,是奉節人民群眾的熱切期望。

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1.2 國內外研究現狀

1.2.1 國內研究現狀

(1)有關教師績效考核概念的研究

寧本濤(2010)認為教師績效考核是指對教師工作的數量、質量、效益和貢獻的評價,其目的是要調動教師的積極性,變教師資源為教師人才資本,使學校獲得競爭優勢。①劉莉(2018)認為績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,對員工的工作任務進行評定、履行職責程度進行評價、對員工的發展情況進行評估,并且將評價結果反饋給員工的過程。②張萍、李曉慧(2019)認為教師績效考核是學校管理者參照學校教育發展目標與教學考核標準,按照標準的考核方法,對教師教學工作情況進行評定,并將評定結果反饋給教師的過程。

(2)有關教師績效考核存在問題的研究

呂銀芳、何兆華(2011)認為績效考核存在的問題有考核方案不夠科學、考核辦法中公平性體現不夠。②李乃亮(2011)研究教師績效考核在過程中存在的問題有績效考核標準的設置具有隨意性以及績效考核流于形式。③楊小麗、汪紅燁(2015)研究認為教師績效考核指標權重設置欠佳。④茍鑫(2016)從某中學教師績效考核的角度,研究認為教師績效考核存在績效考核制度官僚化、考核目的不明確、考核內容不系統等問題。⑤鄭慧琳(2018)從某小學教師績效考核的角度,研究指出教師教師考核存在的問題有教師激勵機制不完善、未充分調動教師的積極性等。

(3)有關影響教師績效考核因素的研究

關于教師績效考核影響因素的研究,主要集中在高校教師績效考核。譬如,姜焰凌、林玲敏、楊林(2015)從大學教師績效考核的角度,研究認為教育體制的制約、缺失約束機制的校長負責制的影響、教師對考核缺乏理解以及考核誤差的存在等對教師績效考核存在影響。⑦吳丹(2017)從高職學院教師績效考核的角度,研究認為影響績效考核的原因是認識缺位、指標體系缺乏全面性以及指標操作缺乏針對性等。⑧黃海波(2017)從高效教師績效考核的角度,研究認為教師績效考核存在問題的原因:一是傳統管理理念的影響;二是管理的科學化水平不高;三是教育部門的急功近利導向;四是績效考核實施上的簡便要求與過程上的復雜性之間的矛盾。

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第 2 章   概念界定與理論基礎


2.1 概念界定

2.1.1 中學專任教師

中學,分為初級中學與高級中學,都屬于中等教育范疇。專任教師是指:具有教師資格、專門從事教學工作的人員。本研究所指的中學專任教師是指具有初級中學教師資格證書,并從事九年義務教育階段初中一、二、三年級的教育教學工作的人員。奉節縣鄉鎮初級中學的校長、主持工作的副校長、行政管理人員、后勤人員、年級組長、班主任、學科教師等均具有初級中學教師資格證書,并從事九年義務教育階段初中一、二、三年級的教學工作。根據《奉節縣教育委員會》關于獎勵性績效工資分配有關事項的通知,校長或主持工作的副校長的獎勵性績效工資由奉節縣教委負責考核,不屬于學??己朔秶?。

因此,本研究中的“中學專任教師”指奉節縣鄉鎮初級中學除校長或主持工作的副校長之外,其余的鄉鎮初級中學教師均為中學專任教師。

2.1.2 教師績效考核

在吸收不同學者觀點的基礎上,本研究認為教師績效考核是考核主體根據學校的組織目標和教師績效標準,采用科學方法,考核教師的工作任務、教育教學工作職責履行程度等情況并反饋給教師本人的過程。在這一概念中,奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效可作為一個動態的過程,其目標是為了促進鄉鎮初級中學學校和鄉鎮初級中學專任教師的發展,以及提高學校教育教學質量,其考核對象是鄉鎮初級中學專任教師,其考核技術是考核主體根據績效考核方案的細則,運用定量與定性相結合的方法,計算出各類績效考核指標的總分值,并把考核結果反饋給專任教師,以期獲得專任教師對于績效考核結果的反饋意見。

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2.2 理論基礎

2.2.1 目標管理理論

彼得·德魯克于 1954 年在《管理實踐》一書中提出了“目標管理”。根據目標管理理論,為了促進學校教育事業的科學發展,首先,奉節縣鄉鎮初級中學的學校管理者就須將學校的使命和任務轉化為具體學校的總體目標。其次,科學合理地將學校的總體目標進行分解、細化和轉變為專任教師的個人奮斗目標。最后通過專任教師個人目標的實現,最終層層實現學校發展目標。

2.2.2 期望理論

美國心理學家魯姆教授提出的期望理論,該理論認為人的積極性被調動的大小取決于期望值。也就是說,一個人對目標達成的期望越大,工作積極性也就越大,達到目標的概率也越高。因此,期望理論運用在專任教師績效考核上,如果專任教師渴望得到津貼、榮譽、成長與發展等目標時,目標價值越高,在現實工作中能通過專任教師努力實現目標概率就更高,就能大大激勵專任教師的工作積極性,干勁十足。因此相關績效考核部門在建立有效的專任教師激勵機制前,需考慮專任教師獲得相關獎勵的可能性,通過物質獎勵與精神獎勵相結合的原則,最大限度的激發專任教師潛力的能力。所以,為了強化教師的工作動機,初中專任教師績效考核應該符合績效考核的期望理論。

2.2.3 公平理論

美國心理學家亞當斯提出的公平理論,該理論表示:人們并不會單純對比自己和他人的收獲或投入來確定自己是否被公平看待,而是通過比較雙方收獲與投入之比來確定。換句話說,人的公平感不僅受其所得絕對報酬的影響,更受相對報酬的影響。根據亞當斯的公平理論,奉節縣鄉鎮初級中學在進行專任教師績效考核時必須認真加以考慮。根據績效考核結果在績效工資分配中嚴格按照“按勞分配”,堅持“多勞多得、優績優酬”。為此,在構建奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制的過程中,應該重視績效考核過程公平和績效考核結果運用上的公平,重視從制度上保障專任教師績效考核的合理性。

表 3-1 調查對象基本情況(專任教師問卷)

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第 3 章   重慶市奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制的調查分析 ............ 13

3.1 調查方案的設計與樣本的選擇 ............................ 13

3.1.1 調查方案的設計 .................... 13

3.1.2 樣本選擇 ................................ 14

第 4 章   重慶市奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制實施中存在的問題及原因分析................... 26

4.1 奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制實施中存在的問題 ................... 26

4.1.1 績效考核評價主體不全面 ...................... 26

4.1.2 績效考核指標設置不夠合理 ................ 27

第 5 章   重慶市奉節縣鄉鎮初級中學專任教師績效考核機制的優化對策 ............ 35

5.1 建

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